TUGAS PENULISAN SISTEM INFORMASI MANAJEMEN

PABRIK PUPUK

• Cara pabrik memberitahu informasi tentang lowongan di perusahaan ini yaitu dengan memasang pengumuman di internet dan juga memlalui karyawan-karyawan yang bekerja disitu.

Dalam perekrutan karyawan di lakukan beberapa tahapa penyeleksian, yaitu :

1 . Dengan tes tertulis

2. Tes kesehatan

3. Tes wawancara (interview)

Para calon karyawan yang lolos di tahap tes tertulis akan melakukan tes lagi pada tahap tes kesehatan, dan begitu juga selanjutnya, jka lolos di tes kesehatan, akan melakukan seleksi lagi di tahap tes wawancara.

• Cara memproduksi :

 Berikut ini cara membuat pupuk cair sabut kelapa ala Ali Mugni:

Bahan dan alat

-Sabut kelapa sebanyak 25 kg

-Satu drum bekas atau bisa juga wadah serupa lainnya

-Air sebanyak 40 liter

Cara pembuatan

1. Sabut kelapa yang telah dibersihkan dimasukkan ke dalam drum bekas

2. Tuangkan air ke dalam drum hingga separuh terisi

3. Drum rendaman sabut kalapa harus ditutup rapat, agar tidak kemasukan air hujan atau sinar matahari langsung

4. Diamkan rendaman itu kurang lebih 15 hari

5. Jika air rendaman sudah berubah warna menjadi kuning kehitaman, berarti pupuk cair dari sabut kelapa sudah jadi dan siap digunakan

Aplikasi

1. Pupuk cair diberikan dua kali dalam satu musim tanam

2. Pertama sebagai pupuk dasar sebelum lahan ditanami atau pada fase pengolahan tanah

3. Kedua pupuk diberikan setelah padi memasuki masa primordia (awal tumbuh), dengan cara pupuk tanpa tambahan air disemprotkan pada batang padi.

Sumber : Sumber : http://www.manyaran.wonogiri.org/2009/01/27/kumpulan-resep-pupuk-organik/

TEKNIK PEMBUATAN PUPUK KANDANG SECARA TERBUKA.

•Tentukan suatu lokasi di dekat kandang sebagai tempat pembuatan pupuk kandang kemudian tempat tersebut dibersihkan.
•Tempat kotoran sapi dibuat berbentuk segi empat atau persegi panjang dengan ukuran 2,5 m x 2.0 m atau sesuai dengan kebutuhan.
•Buat galangan dari tanah di sekeliling tempat pembuatan pupuk kandang untuk mencegah masuknya air atau rembesan air ke dalam tumpukan kotoran sapi.
•Buat naungan sederhana berupa atap dari bahan yang murah seperti daun rumbia atau dedaunan kering lainnya untuk mencegah masuknya air dari atas pada waktu hujan.
•Kotoran sapi dan sisa pakan ditimbun ke dalam tempat kompos yang telah disediakan.
•Pupuk kandang dibiarkan selama sekitar 3 bulan dan setelah itu barulah digunakan untuk memupuk tanaman.

II. TEKNIK PEMBUATAN PUPUK KANDANG SECARA TERTUTUP.

•Tentukan suatu lokasi di sekitar kandang yang dapat dijadikan sebagai tempat pembuatan pupuk kandang.
•Pada tempat yang telah ditentukan tersebut digali sebuah lubang dengan ukuran sesuai kebutuhan, tetapi dalamnya tidak boleh lebih dari 1,0 m. Lubang yang terlalu sempit dan terlalu dalam akan menyulitkan pengambilan pupuk kandang dari lubang yang dibuat.
•Dinding lubang tempat penampungan pupuk kandang sebaiknya terbuat dari bahan yang dapat mencegah terjadinya rembesan air dari bagian luar lubang. Misalnya palstik.
•Lantai lubang tempat penampungan pupuk kandang jangan disemen, tetapi dibiarkan saja tetap dari tanah agar air dari kotoran sapi dapat merembes kebawah tanah.

•Kotoran sapi dan sisa-sisa pakan ditimbun kedalam lubang dan setelah penuh (jangan terlalu penuh keatas) lubang ditutup dengan tanah bekas galian setebal 30 cm.
•Buat naungan sederhana berupa atap dari daun rumbia ataupun dari dedaunan kering lainnya.
•Dibiarkan selama sekitar 3 bulan dan setelah itu barulah dapat digunakan sebagai pupuk tanaman.

Sumber: ternak.blogdrive.com

v Analisis strategi pemasaran pupuk

Hasil analisis terhadap faktor-faktor strategis internal maupun eksternal :

a) Kekuatan perusahaan adalah kemampuan perusahaan dalam menghasilkan produk yang berkualitas (merek, harga, jenis dan bersertifikat), dukungan manajemen dalam bentuk business support team, serta kemampuan pengelolaan teknologi secara mandiri.

b) Kelemahan perusahaan adalah kegiatan promosi, sistem distribusi, struktur permodalan (kemampuan finansial), kegiatan riset dan pengembangan, kinerja pemasaran produk serta keterbatasan SDM pemasaran.

c) Peluang perusahaan adalah besarnya potensi pasar pupuk majemuk terutama di tingkat ritel, keberadaan wadah asosiasi produsen pupuk majemuk sebagai fasilitator pengembangan bisnis, keberadaan lembaga keuangan/perbankan sebagai alternatif sumber permodalan perusahaan serta situasi politik dan ekonomi yang relatif stabil sehingga memberikan keleluasan kepada perusahaan dalam berbisnis.

d) Ancaman yang di hadapi oleh perusahaan adalah intensitas persaingan antar kompetitor, kekuatan tawar menawar pembeli dan pemasok, ancaman produk pengganti dan perusahaan baru, kontinuitas pasokan bahan baku serta kebijakan pemerintah tentang regulasi dalam industri pupuk majemuk.

Sumber: http://elibrary.mb.ipb.ac.id/gdl.php?mod=browse&op=read&id=mbipb-12312421421421412-dadanabdul-541

Sistem Informasi Manajemen

1. Dari uraian singkat mengenai Definisi Informasi yang anda ketahui. Kebutuhan informasi apa yang sangat mendasar bagi suatu perusahaan dalam mengembangkan manajemennya??

Informasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu bentuk yang penting bagi si penerima dan mempunyai nilai yang nyata yang dapat dirasakan dalam keputusan-keputusan yang sekarang atau keputusan-keputusan yang akan datang. Beberapa hal penting bagi suatu perusahaan untuk mengembangkan manajemennya dan kebutuhan informasi yang sangat mendasar bagi suatu perusahaan untuk mengembangkan manajemennya adalah sebagai berikut :

1. Pengaruh ekonomi Internasional
2. Persaingan dunia
3. Batas waktu yang singkat
4. Kendala-kendala sosial

contohnya adalah PT Djarum, PT Djarum adalah sebuah perusahaan rokok yang bermarkas di Kudus, Jawa Tengah, Indonesia. Sejarah Djarum berawal saat Oei Wie Gwan membeli usaha kecil dalam bidang kretekdengan merk Djarum Gramophon pada tahun 1951 dan mengubah namanya menjadi djarum. Oei mulai memasarkan kretek dengan merk Djarum yang ternyata sukses di pasaran. Setelah kebakaran pada tahun 1963 Djarum kembali bangkit dan memodernisasikan peralatan pabriknya

2. Sebut dan jabarkan bentuk sumber yang dikelola oleh seorang manajemen ??

Manusia

Material

Mesin termasuk fasilitas dan energi

Keuangan

Informasi termasuk data

3. Elemen lingkungan adalah organisasi/ individu yang berada di luar perusahaan  dan mempunyai pengaruh langsung/ tak langsung pada perusahaan. Sebut dan jelaskan elemen-elemen lingkungan manakah yang dapat secara mudah berhubungan dengan perusahaan yang menggunakan transmisi elektronik.

Variabel Sosial

Faktor demografik/demografis : seperti jumlah, komposisi, dan pertumbuhan penduduk suatu wilayah atau area.

Faktor gaya hidup : selera masyarakat, trend yang sedang digandrungi, dan lain sebagainya.

Faktor nilai sosial : adat-istiadat, norma yang berlaku, kebiasaan, dan lain-lain.

Variabel Ekonomi

Berkaitan erat dengan indikator ekonomi yang bersifat umum mengukur tabungan, investasi, produktivitas, lapangan kerja, kegiatan pemerintah, transaksi perdagangan internasional, pendapatan, produk nasional dan lain sebagainya.

Variabel Politik

Faktor-faktor yang terkait dengan kondisi atau iklim perpolitikan di suatu daerah.

Variabel Teknologi

Kemajuan di bidang teknologi yang berubah-ubah dari waktu ke waktu yang terkadang sangat cepat sangat mempengaruhi dunia usaha. Perusahaan yang statis dan tidak mengikuti perkembangan teknologi cenderung tertinggal dibandingkan dengan perusahaan yang terus menerus melakukan adaptasi teknologi untuk membuat operasional usah menjadi lebih efektif dan efisien. 

Bab X & XI Organisasi Perusahaan

 Bab X DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI

Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingan satu sama lain dalam organisasi. Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak.

Jenis-Jenis Konflik

Orang mengelompokkan konflik kedalam:

1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict)
2. Konflik antar peranan (inter-role conflict)
3. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict)
4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict)

  Dalam kehidupan organisasi, konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, berikut 5 jenis konflik tersebut:

1. Konflik dalam diri individu
2. Konflik antar individu dalam dalam organisasi yang sama
3. Konflik antara individu dan kelompok
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sisstem perekonomiaan suatu negara.

Konflik Fungsional dan Peran - Salah

Hasil-hasil fungsional lainnya dapat berupa (1) manajer menemukan cara penggunaan dana yang mereka terima secara lebih baik, (2) manajer menemukan suatu cara yang lebih baik untuk menekan pengeluaran atau (3) manajer memperbaiki satuan-satauan pelaksanaan kerja keseluruhan sehingga tersedia dana tambahan.

Sumber-sumber konflik Organisasional

Berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya yang terbatas
2. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan.
3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja
4. Perbedaan nilai-nilai atau persaepsi
5. kemenduaan organisasional
6. Gaya-gaya individual 

 Konflik Antar Pribadi
Aspek-aspek konflik antar pribadi (interpersonal) atau antar idividu merupakan suatu dinamika penting perilaku organisasional.Tipe konflik antar peranan yang juga dibahas dimuka tentu saja mempunyai implikasi-implikasi antar pribadi.
Dalam istilah-istilah sederhana Johari atas dasar apakah seseorang mengetahui tentang dirinya atau orang lain:

1. Pribadi terbuka (open self)
2. Pribadi tersembunyi (hidden self)
3. Pribadi Buta (blind self)
4. Pribadi tak terkenal (undiscoveresd self) 

Tujuan pedoman bagbi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antar pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:

1. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan
2. Menjadi lebih spesifik daripada umum
3. menangani hal-hal yang dapat diubah
4. Memberikan umpan balik bila diinginkan
5. Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik
6. Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung 
7. Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain.

Tujuan ini dapat membantu untuk mengurangi potensi konflik antar pribadi.

Berbagai strategi Penyelesaian Konflik Antar Pribadi

Kalah-kalah pendekatan kalah-kalah (lose-lose approach) untuk penyelesaian konflik adalah dimna kedua belah pihak kalah.
Menang-kalah Strategi menang kalah (win-lose strategy) adalah cara paling umum untuk memecahkan masalah konflik dalam masyarakat yang berbudaya kompetitif.
Menang-menamg Strategi menang-menang (win-win strategy) untuk menyeslesaikan konflik mungkin adalah yang paling diinginkan dari sudut pandangan manusiawi dan organisasional.

Konflik Organisasional

• Konflik Struktural

Dalam organisasi klasik ada empat bidang struktural dimana konflik sering terjadi:

1. Konflik hirarkis, yaitu konflik antara berbagai tingkat organisasi.
2. Konflik fungsional, yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi
3. Konflik lini-staf, yaitu konflik antara lini dan staf
4. Konflik-informal, yaitu konflik antara organisasi formal dan informal

•  Peranan Konflik dalam Organisasi

Secara traditional, pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:

1. Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan
2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
3. Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakan

• Menghindari Konflik

Konflik mungkin timbul dan sulit untuk mencegahnya, dikemukakan bahwa perlu juga membuka segala hal yang menyebabkan orang tidak setuju satu sama lain terhadap suatu hal. Caranya dengan:

1. Prosedur kalah
2. Kotak saran
3. Kebijaksanaan pintu terbuka
4. Pertemuan kelompok
5. Rapat Anggota

• Menyelesaikan Konflik

Pimpinan dapat melakukan tindakan alternatif seperti dikemukakan dibawah ini:

1. Menggunakan kekuasaan  
2. Konfrontasi
3. Kompromi
4. Menghaluskan situasi
5. Pengunduran diri

Penyelesaian konflik dalam orgamisasi seperti itu sifatnya akan kreatif dan konstruktif yaitu dengan tercapainya kesesuaian antar anggota dimana para anggota memperagakan sikap, prilaku dan tindakan yang harmonis.

Bab XI MOTIVASI UNTUK BEKERJA
Perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminan yang paling sederhana motivasi dasar mereka.

Pengertian Motivasi
Ada yang menyebut sebagai motivasi (motivastion) atau motif, kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam penulisan ini kita menggunakan istilah motivasi. Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. 
 
Motivasi bisa ditimbulkan oleh faktor internal atau faktor eksternal tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai. Motivasi internal berasal dari diri pribadi seseorang dan akan dijelaskan oleh hirarki kebutuhan Maslow dan motivasi berprestasi McClelland. Motivasi eksternal sebenernya dibangun di atas motivasi internal dan adanya dalam organisasi sangan tergantung pada anggapan dan teknik yang dipakai.

Motivasi Internal

Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internalnya. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Para ahli menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokan ke dalam dua kelompok yaitu :

a. Motivasi Fisiologis : yang merupakan motifasi alamiah seperti rasa lapar, haus.

b. Motvasi psikologi : yang dapat dikelompokan dalam tiga katagori dasar yaitu:

* Motivasi kasih sayang (affectional motivation) : motivasi untuk menciptakan kehangatan

* Motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation) : motivasi untuk melindungi kepribadian

* Motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivasion) : motivasi untuk mengembangkan kepribadian

Motivasi Eksternal

Motivasi ini menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang mempengaruhi faktor intern yang dikendalikan oleh manajer. Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawannya. Motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik. Motivasi negatif memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek.

Teori X dan Teori Y Mc Gregor

Motivasi ini menggabungkan motivasi internal dan eksternal. Anggapan dasar teori x adalah :

1. Rata-rata para perkeja malas

2. Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja

3. Rata-rata para perkerja lebih senang dibimbing

Teori X ini masih banyak digunakan dalam organisasi karena para manajer percaya bahwa anggapan itu benar dan sifatnya dapat diamati perilaku manusia. Anggapan Teori Y :

1. Usaha phisik dan mental yanng dilakkukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia

2. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondsi yang layak

3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan

4. Penegndallian ekstern dan hukum bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi

5. Keterikatan pada tujuan organisasi

6. Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujutkankan potensinya

Anggapan Teori Y ini dapat lebih mengarahkan tercapainya motivasi yang lebih tinggi. Perlu diingat, bahwa motivasi eksternal seharusnya cukup fleksibel untuk menyesuaikan diri denngan setiap keunikan orang dalam organisasi. Para karyawan seharusnya tidak dipaksa untuk cocok dengan suatu teori yang kaku atau pandangan manajer.

PENDEKATAN-PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI

Pendekatan Hubungan Manusiaawi Tradisional

Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis, pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikut ini:

1. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik

2. Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka

3. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktifitas

Dengan tiga asumsi ini, masalah motivasi yang dihadapi manajemen relatif mudah dipecahkan dan diselesaikan. Dalam kenyataannya, pendekatan hubungan manusiawi tradisional tidak sepenuhya berjalan dalam prakteknya. Telah terbukti bahwa pendekatan ini terlalu sederhana untuk dapat memecahkan masalah motovasional kompleks yang dihadapi manajemen.

Pendekatan Modern

Sejalan dengan perkembangan masalah manusiawi yang mulai meningkat, keterbatasan pendekatan hubungan manusiawi tradisional mulai nampak. Pertama kali disadari bahwa ada korelasi antara kepuasan dan prestasi kerja, kemudian muncul teori Y McGregor yang disebut sebagai transisi ke pendekatan modern dan selanjutnya dikemukakan konsep motivasi lainnya.

TEORI-TEORI ISI MOTIVASI KERJA

Teori-teori isi motivasi bermaksud untuk menentukan apa yanng memotivasi orang-orang dalam pekerjaan mereka. Pada permulaannya banyak ahli berpendapat uang yang merupakan motivasi mereka, dan kemudian dirasa juga kondisi kerja, keamanan dan baranng kali gaya supervisi demokrasi.

Teori Hirarki Kebutuhan Maslowa

Abraham maslow yang mendirikan motivasi ini pada tahub 1943. Konsep teorinya menjalankan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan atas kebutuhan tersebut. Secara lebih terinci kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan adalah

1. Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)

2. Kebutuhan keamanan (safety needs)

3. Kebutuhan sosial (social needs)

4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs)

5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)

Menurut Maslow, kebutuhan utama manusia beerada pada tingkatan pertama yaitu kebutuhan fisilogis. Semua kebutuhan cenderung menjadi bagian kepuasan dalam setiap daerah. Teori Maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitihan untuk menentukan masing-masing tingkat kebutuhan itu terkaitan dengan perilaku seseorang. Teori Maslow ini juga banyak berguna bagi manajer suatu organisai perusahaan untuk dapat memotivasi para karyawan atas dasar tingkat kebutuhan yang menjadi motivasi utama mereka.

Teori Motivasi Berprestasi McClelland

Davitd McClelland melalui riset empiris, telah menemukan bahwa para usahawan, ilmuan dan ahli mempunyai tingkat motivasi prestasi yang diatas rata-rata. Menurut McClelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestadi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yanng lain. Karakteristik ketiga kebutuhan pentinng tersebut dapat dilihat pada uraian dibawah ini ;

1. Kebutuhan prestasi

2. Kebutuhan afiliasi

3. Kebutuhan kekuasaan

Teori McClelland ini sangat penting dalam mempelajari motivasi, karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.

Teori Motivasi Dua-Fktor Herzberg

Freaderick Herzberg dan kelompoknya suatu tim dari psychollogical service pittsburgh, memperluas karya Maslow dari mengembangkan suatu teori isi motivasi kerja khusus. Pada tahun 1950 dia melakukan wawancara denngan ratusan akuntan dan insinyur tanggapan yang diperoleh dengan wawancara ini sangat menarik dan cukup konsisten. Herzberg mengambil kesimpulan bahwa ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi yaitu ; pemuas kerja (job satisfiers) yang berkaitan dengan isi perkerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfiers) yang bersangkkutan dengan suasana pekerjaan. Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow, faktor higienis seperti :

· Kebijakan dan administrasi perusahaan

· Pengawasan teknis

· Gaji

· Hubungan-hubungan antara pribadi, penyalia (mandor)

· Kondisi kerja

Faktor motivators yaitu :

· Prestasi

· Pengakuan, penghargaan

· Pekerjaan itu sendiri

· Tanggung jawab

· Promosi (kenaikan pangkat)

Faktor-faltor ini memang dapat menghilangkan ketidak puasan kerja dan menghindarkan masalah, tetapi tidak akan mampu menimbulkan sikap yanng positif dan hanya menghilangkan sifat negatif. Hanya faktor motivasilah yang dapat mengarahkan para karyawan untuk melaksanakan keinginan para manajer.

Hubungan Antara Teori-teori Maslow, Herzberg dan McGregor

Teori-teori Maslow, Herzberg dan McGregor tampaknya memang menpengaruhi pendekatan dengan pandangan yang beda dalam menelitih motivasi. Tetapi, bila teori-teori ini diperbandingkan maka dapat dilihat bahwa mereka menenkankan sesuatu yang mempunyai hubungan yang mirip satu sama lain. Maslow menyebutkan tingkat kebutuhan yang lebih tinggi sebagai kekuatan yang memotivasi pekerja. Herzberg melihat “pemuas” atau motivator sebagai faktor yang memotivasi pekerja setelah faktor higienis menghilangkan ketidak puasan pekerja. McGregor memandang motivasi melalui teori Y-nya yang didasarkan atas anggapan yang ada sebagai motif pekerja.

TEORI-TEORI PROSES MOTIVASI KERJA

Model ini bermaksud untuk mengidentifikasi apa yang memotivasi orang pada pekerjaan, model tersebut mencoba untuk menjelaskan hubungan perilaku yang termotivasi. Teori-teori proses, di lain pihak lebih bersangkut paut dengan pengidentifikasi variabel yang menjadi motivasi dan bagaimana mereka berhubungan satu dengan yanng lain.

Teori Pengharapan Vroom

Teori pengharapan berakar pada konsep kognitif yang dikemukakan oleh para psikolog terutama Kurt Lewis dan Edward Tolmani. Orang pertama kali yang merumuskan teori pengharapan motivasi kerja adalah victor vroom dalam tahun 1964. Vroom mengemukakan teori pengharapannya sebagai suatu alternatif erhadap model isi yang dia rasa tideak memberikan penjelaskan yang memadai tentrang kekompleksan motivasi kerja. Vroom mengartikan “nilai” sebagai kekuatan preferensi individual untuk suatu hasil tertentu. Nilai adalah negatif bila individu lebih menyukai tidak mendapatkan hasil dibanding mendapatkan. Nilkai adalah positif bila individu lebih menyukai memperoleh hasil daripada tidak memperolehnya. Teori Vroom hanya menunjukan penentu konsepsual motivasi dan bagaimana hal tersebut berhubungan satu dengan yang lain. Bagaimanapun juga meski model Vroom tidak secara langsung menyumbang teknik untuk memotivasi personalia dalam organisasi, model ini sangat berguna untuk memahami perilaku organisasional. Model pengharapan adalah seperti analisis marjinal dalam ilmu ekonomi.

Model Porter dan Lawler

Model Porter dan Lawier merupakan model pengharapkan yang mulai dengan pengertian bahwa motivasi tidak sama dengnan kepuasan dan prestasi kerja. Porter dan Lawler mengemukakan bahwa usaha tidak secara langsung mengarahkan ke presepsi peranan. Secara teoritik model pengharapkan Porter Lawler berjalan sebagai berikut;

1. Nilai penghargaan yang diharapkan orang dikombinasikan

2. Persepsi orang tersebut tentang usaha yang mencakup dan probabilitas

3. Suatu tingkat usaha tertentu yang dikombinasikan denngan

4. Kemampuan dan sifat-sifat

5. Presepsinya mengenai kegiatan-kegiatan yang diperuntukan untuk mencapai

6. Tingkat prestasi yang disyatratkan untuk memperoleh penghargaan intrinsik

7. Dan penghargaan eksterinsik dari manajemen

8. Presepsi individu mengenai “keadilan” ats penghargaan ekstrinsik yang diterima

9. Tingkat kepuasan yang dialami orang tersebut

Model pengaharap ini memberikan sejumlah implikasi bagi manajemen tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan.

Teori Keadilan Motivasi Kerja

Teori keadilan merupakan suatu konsep tentang motivasi yang dihasilkan dari berbagai penelitihan. Teori ini menyatakan bahwa masukan utama ke dalam prestasi dan kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima orang dalam situasi kerjanya. Kekuatan motivasi ini ada dalam proporsi langsung terhadap adanya ketidakadilan yang diterima. Manajer perlu menyadari bahwa penghargaan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai rasa adil para karyawan yang bersangkutan.

   Memanfaatkan Waktu Luang

Kuliah sangat menhabiskan banyak waktu, tenaga, dan pikiran. Jika tidak diantisipasi maka seorang mahasiswa tidak akan mendapat hasil (nilai) yang maksimal. Seorang mahasiswa harus mampu mengatur (manage) waktunya antara kuliah, berorganisasi, dan berinteraksi di lingkungan. berikut adalah beberapa cara mengantisipasi waktu luang di sela kuliah.

1.            Gunakan waktu luang di rumah untuk mempelajari apa yang kurang dimengerti.

2.            Usahakan mengulang kembalai apa yang didapat di kuliah.

3.            Main seperlunya, jika tidak ada dosen usahakan membahas pelajaran.

4.            Gunakan sarana dan prasarana kampus seperti perpustakaan untuk menambah ilmu.

Jangan sampai apa yang kamu kerjakan diluar sana menggangu kuliah kamu.
Sumber : http://irvkusuma.blogspot.com/2011/04/memanfaatkan-waktu-luang.html

Kuliah Yang Efisien

Perkuliahan menghabiskan waktu tidak sedikit. Jika sebagai mahasiswa kita tidak memanfaatkan waktu kuliah yang efisien, maka kita sendiri yang akan mendapatkan kerugian. berikut ini adalah beberapa cara agar kuliah kita efisien :

1. Mood - Suasana Hati:
Ciptakan selalu mood yang positif untuk belajar. Ini bisa dilakukan dengan menentukan waktu, lingkungan dan sikap belajar atau cara belajar yang sesuai dengan pribadimu.

* waktu: Pilihlah waktu yang tepat untuk belajar anda, yang kira2 anda lebih bisa fokus kepada belajar anda. Entah itu dipagi hari, siang hari, atau malam hari.
* Lingkungan : Lingkungan atau tempat belajar, ini tidak kalah pentingnya karena lingkungan yang bisa membuat mood anda nyaman atau tidak.
* Sikap belajar: Sikap belajar atau cara belajar yang seperti apa yang bisa membuat anda memudahkan dalam proses belajar anda, entah itu dengan menggunakan refrensi, atau membuat catatan ringkas, dll.

Ketiga cara yang diatas, sangat saling mempengaruhi satu dengan yang lain tidak dapat dipisahkan. Ketika
anda telah menemukan performa waktu belajar anda namun lingkungan dan cara belajar kurang begitu mendukung, maka proses belajar anda kurang begitu menghasilkan, begitu juga sebaliknya. Maka diri andalah yang dapat mengetahui kepribadian anda dan bukan orang lain.

2. Understand - Pemahaman:
Tandai informasi bahan pelajaran yang TIDAK anda mengerti dalam satu unit. Fokuskan pada unit tersebut atau melakukan beberapa kelompok latihan untuk unit itu.

3. Recall - Ulang:
Setelah belajar satu unit, berhentilah dan ulang bahan dari unit tersebut dengan kata-kata yang anda buat SENDIRI.

4. Digest - Telaah:
Kembalilah pada unit yang tidak anda mengerti dan PELAJARI KEMBALI keterangan yang ada. Lihatlah informasi yang terkait pada artikel, buku teks atau sumber lainnya, atau diskusikan dengan teman atau guru/dosen.

5. Expand - Kembangkan:
Pada langkah ini, tanyakan tiga persoalan berikut terhadap materi yang telah anda pelajari:

* Andaikan saya bertemu dengan penulis materi tersebut, pertanyaan atau kritik apa yang hendak saya ajukan?
* Bagaimana saya bisa mengaplikasikan materi tersebut ke dalam hal yang saya sukai?
* Bagaimana saya bisa membuat informasi ini menjadi menarik dan mudah dipahami oleh siswa/mahasiswa lainnya?

6. Review - Pelajari Kembali:
Pelajari kembali materi pelajaran yang sudah dipelajari. Ingatlah strategi yang telah membantu anad mengerti dan/atau mengingat informasi. Jadi, terapkan strategi tersebut untuk cara belajarmu berikutnya.

7. Make sure- Memastikan
Pastikan kembali apa yang sudah anda pelajari akan berguna untuk diri anda serta orang lain. karena syarat dari suatu ilmu memiliki nilai pragmatis (nilai guna)
Sumber :  http://irvkusuma.blogspot.com/2011/04/perkuliahan-menghabiskan-waktu-tidak.html

Belajar Membuka Usaha Saat Kuliah

Kuliah tidak seperti sekolah-sekolah setingkat SMA atau SMP. Dalam berkuliah sangat dibutuhkan banyak biaya yang tidak sedikit. Oleh karena itu kita harus mampu memanfaatkan waktu luang di sela-sela kuliah. Berikut adalah cara agar kita mampu membuka usaha di sela-sela kuliah.

·                     Bulatkan atau yakinkan tekad. Hal ini penting karena kalau hati setengah2 kemungkinan yang terjadi menjalankan usahanya tidak sepenuh hati juga.

·                     Pastikan tujuan utamanya. Hal ini juga penting, karena jika jelas tujuannya apa? akan menjadi motivasi untuk melakukan usaha dengan lebih fokus dan lebih serius.

·                     Tentukan lokasi yang tepat. Untuk lokasi ini salah satunya dengan membidik tempat yang ramai atau berada di jalur padat sehingga sering dilintasi orang.

·                     Perhitungkan biaya. Anggaran yang dimiliki harus benar2 diperhitungkan dengan melakukan estimasi2 sehingga memperkecil kemungkinan terjadinya hal-hal diluar dugaan atau setidaknya mempunyai gambaran yang jelas terhadap berlangsungnya usaha yang dijalankan.

·                     Keamanan. Merupakan salah satu unsur yang paling penting juga karena harus memperhatikan masalah keamanan terutama premanisme atau yang lebih parah lagi serangan orang-orang yang panjang tangan. Jadi jangan sampai lost productatau adanya bulan-bulanan premanisme menjadi suatu rutinitas yang terjadi.

·                     Siapkan SDM. SDM ini sangat penting, karena menuntut suatu kinerja dan kejujuran dari setiap pekerja maka harus dipersiapkan dengan matang.

·                     Lakukan evaluasi dalam skala waktu tertentu, sehingga dapat mengantisipasi gejala kemungkinan2 yang tidak diharapkan.

·                     Jaga kualitas produk. Yang dijual dan membuat orang tertarik untuk datang lagi adalah produk yang kita berikan.

·                     Jaga pelanggan. Ini sangat penting agar orang mau datang lagi.

·                     Customer care. Pelayanan harus ramah dengan mengusahakan menciptakan interaksi langsung misalnya menyapa, begitu juga dengan karyawan.

·                     Usahakan suasana kondusif. Misalnya karyawan tidak telat dibayarkan gajinya.

·                     Usahakan pelayanan harus tetap berwajah segar dan tidak kuyu, meski ia harus melayani konsumen di tengah kondisi yang kelelahan.

·                     Ciptakan suasana yang ramai. Misalnya saja dengan mengundang relasi/teman, selain itu jangan langsung memberikan diskon yang tinggi tetapi sedikit-sedikit saja. Misalnya bulan pertama berikan diskon 20 persen kemudian tiga bulan kemudian berikan diskon 10 persen hingga 6 bulan berikutnya. Setelah itu, diskon dapat distop. Sebab jangan sampai kita terjebak diskon artinya. orang hanya mau datang kalau ada diskon saja.

·                     Melakukan promosi. Mungkin yang paling sederhana promosi kepada kerabat atau teman dekat serta relasi-relasi yang ada. Selebihnya dapat melalu brosur, plakat dll.

Sumber :  http://irvkusuma.blogspot.com/2011/04/belajar-membuka-usaha-saat-kuliah.html

BAB V DESAIN DAN STRUKTUR ORGANISASI FORMAL

BAB V

DESAIN DAN STRUKTUR

ORGANISASI FORMAL

DESAIN STURKTURAL ORGANISASI FORMAL

Struktur organisasi formal di susun adalah untuk membantu pencapaian tujuan organisasi dengan lebih efektif. Tujuan organisasi ini akan menentukan struktur organisasi, yaitu  dengan menentukan seluruh tugas pekerjaan, hubungan antar tugas, batas wewenang dan tanggung jawabuntuk menjalankan suatu tugas. Struktur organisasi mempunyai dua muka ; pertama model struktur, dan yang kedua prinsi – prinsip teori organisasi.

STRATEGI DAN STRUKTUR

            Dalam pemilihan suatu strategi dan struktur untuk mengimplementasikan para manajer harus mempertimbangkan pengaruh lingkungan eksternal terhadap organisasi. Dalam pandangan pertama organisasi adalah reaktif, dan dalam pandangan yang kedua organisasi adalah pro-aktif. Strategi organisasi dipengaruhi oleh berbagai kesempatan dan ancaman dari lingkungan eksternal. Strategi ini pada gilirannya akan mempengaruhi struktur organisasi dan penjelasannya sebagai berikut :

1.      Strategi menentukan kegiatan – kegiatan organisasional.

2.      Strategi mempengaruhi pemilihan teknologi dan orang – orang yg tepat dalam melaksanakannya.

3.      Strategi menentukan lingkungan spesifik dimana organisasi akan beroperasi ; ini juga mempengaruhi struktur.

LINGKUNGAN EKSTERNAL DAN STRUKTUR

            Dalam pembahasan pengaruh lingkungan pada desain organisasional secara terperinci kita perlu membedakan tiga tipe lingkungan sebagai berikut :

1.      Lingkungan stabil : lingkungan sedikit atau tanpa perubahan yang tidak diperkirakan atau tiba – tiba.

2.      Lingkungan berubah : lingkungan dimana inovasi mungkin terjadi dalam setiap atausemua bidang yang telah di sebut.

3.      Lingkungan bergejolak : bila para pesaing melempar produk baru dan tak terduga ke pemasaran, hukum sering diganti, kemajuan teknologi, merubah secara drastik desain produk dan metode _ metode produksi.

ORANG DAN STRUKTUR

            Struktur organisasi juga di pengaruhi secara langsung oleh prefernsi pribadi manajer terhadap berbagai tipe organisasi tertentu, terhadap cara – cara berhubungan dengan para bawahan. Berbagai pengaruh penting lainnya adalah pada struktur dapat berasal dari sikap prbadi manajer terhadap wewenang, perhatian atau ketidakpastiannya terhadap formalitas, dan pengalaman – pemngalaman masa lalu.

            Karyawan dan struktur. Faktor – faktor seperti tingkat pendidikan, latar belakang, derajat minat pada pekerjaan para karyawan, dan ketersediaan berbagai alternatif di luar organisasi merupakan penentu penting struktur organisasi.

PROSES DESAIN ORGANISASI

            Dalam teori, proses desain organisasi dapat mulai dari bawah keatas atau sebaliknya. Tujuan – tujuan ini menjadi dasar dengan mana serangkaian departemen dapat terorganisasi. Dalam pendekatan bawah ke atas, proses – proses dasar organisasi akan di tetapkan terlebih dahulu, dimana hal berarti merumuskan dan menentukan secara simultan teknologi intinya yg di gunakan.

Mkeskipun secara teoritid dapat di jelaskan secara terpisah, manajer lebih sering dihadapkan dengan situasi – situasi dimana semua atau banyak aspek struktur telah di tetapkan. Usaha – usaha perencanaan kembali biasanya hanya menyagkut beberapa bagian struktur, seperti suatu departemen di pindahkan dari wakil direktur satu ke lain.

PENDEKATAN KONTIGENSI DALAM DESAIN ORGANISASI

             Banyak teoritis manajemen dan manajer przaktek yang menyatakan keraguaannya tentang suatu cara yang ideal untuk merancang organisasi. Struktur yang paling cocok bagi organisasi sangat tergantung pada keadaan – keadaan tertentu pada waktu tertentu. Jadi menurut pendekatan kontingesi, tugas manajer dalam desain organisasi adalah menetapkan suatu kesesuaian efektif antara dan variabel – variabel tersebut.

MODEL – MODEL STRUKTUR ORGANISASI

            Struktur organisasi merupakan perwujudan yang menunjukkan hubungan diantara fungsi – fungsi dalam suatu organisasi serta wewenang  dan tanggung jawab setiap anggota organisasi yang menjalanka tugasnya masing – masing.semuanya ini sbenernya hanya jalan lain untuk mengatakan bahwa organisasi dalam kenyataannya tidak berjalan persis seperti yg di rencanakan sebelumnya. Tetapi, organisasi tidak hanya mempunyai kemungkinan bekerja lebih buruk dari pada rancangannya dia atas kertas karena interaksi antara orang – orang dan posisi – posisi mereka,.

            Pandangan akan kenyataan – kenyataan tersebut harus kita pegang dalam menguji anggapan mengenai sikap dan kemampuan manusia yang mendasari munculnya berbagai macam struktur organisasi. Di samping itu struktur dalam lenyataannya tidak sesuai dengan keinginannya sendiri.

DIMENSI – DIMENSI DASAR STRUKTUR ORGANISASI

*PEMBAGIAN KERJA

            Secara ringkas dadapat dinyatakan bahwa pembagian kerja akan mempengaruhi tingkat prestasi organisasi melalui minimisasi ketergantungan pada individu – individu tertentu. Di samping itu, pembagian  kerja mengandung konsejuensi – konsekuensi pada prilaku para karyawan, seperti menurunkan keterlibatan dan kepuasan kerja karyawan, menimbulkan kebosanan karena pekerjaan menjadi monoton, mengakibatkan tingkat keterikatan karyawan lebih rendah dan kehilangan motivasi yang mengarah kepada ketidakefetifan.

BERBAGAI FUNGSI YANG MELEKAT PADA STRUKTUR ORGANISASI

            Pengembangan struktur organisasi formal bersangkutan juga dengan penyusunan hubungan – hubungan yang terjadi dalam struktur. Kegiatan – kegiatan dan hubungan – hubungan sebagai fungsi struktural yang terjadi secara garis besar dapat di perinci sebagai berikut :

            Wewenang adalah hak melakukan sesuatu atau memrintah orang lain untuk melakukan sesuatu. Wewenang ada apabila seorang manajer mempunyai hak untuk memberi perintah kepada bawahannya. Hali ini ada pada di hampir setiap hubungan dimana seseorang mengendalikan orang lain dalam suatu pekerjaan/

            Kekuasaan sering di campur adukan dengan wewenang. Walaupun wewenang dan kekuasaan sering di temui bersamaan, tetapi keduanya berbeda. Dalam peranaannya sebagai pemimpin kekuasaan seorang manajer tampak pada kemampuaan yang menyebabkan bawahan bersedia melakukana sesuatu seperti yang di inginkannya. Jadi kekuasaan itu adalah kemampuan untuk melakukan hak tersebut.

            Tanggung jawab adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu. Setiap orang dalam organisasi mempunyai tanggung jawab karena setiap orang mempunyai jabatan atau fungsi. Jadi tanggung jawab adalah kewajiban seorang bawahan, yang di beri tugas oleh atasan. Hubungan wewenang dan tanggung jawab ada dimana hubungan atasan dan bawahan terjadi.

            Akuntabilitas adalah fator di luar individu dan perasaan pribadinya. Jadi, seorang karyawan mempunyai tanggung jawab atas pelaksanaan tugasnya walaupun tidak memeliki perasaan bertanggung jawab.

            Komunikasi dalam organisasi. Struktur organisasi di harapkan menjadi alat utama bagi komunikasi formal ini. Hubungan lini dan staf. Hubungan lini adalah memberikan perintah – perintah atau melaksanakan kegiatan. Hubungan staf adalah memberi bantuan atau nasehat, tetapi tidaki memberi perintah.

            Rentang kendali berapa orang jumlah bawahan yang dapat dikendaliakan secara efektif oleh seorang manajer atau atasan. Rentang kendali yang luas menunjukan pengendalian yang meliputi jumlah orang yang besar, dan rentang kendali yang sempit menunjukan pengendalian jumlah orang yang sedikti atau kecil.

DEPARTEMENTASI

            Departementasi bersangkutan dengan proses penentuan cara pengelompokan kegiatan organisasi. Departementasi fungsional. Pendekatan fungsional untuk pengelompokan kegiatan organisasi ini mungkin merupakan tipe depertementasi yang paling umum dan luas di gunakan dalam merancang suatu organisasi. Kebaikan utama departementasi fungsional adalah berkaitan dengan aspek positif spesialisai. Departementasi paling cocok untuk lingkungan yang stabil, memerlukan koordinasi internal minimum.

ORGANISASI PROYEK

            Organisasi proyek semakin banyak di gunakan dalam industri dengan teknologi tinggi yang memerlukan perhatian besar terhadap perencanaa, penelitian dan pengendalian dan koordinasi. Bentuk organisasi proyek umum di pkai dalam industri luar angkasa dan juga menjadi semakin luas di gunakan dalam organisasi bisnis, pemerintah, dan militer. Perbedaan paling radikal dengan struktur organisasi klasik adalah adanya hubungan horizontal dan diagonal.

ORGANISASI MATRIKS

            Bila struktur proyek dilapiskan di atas struktur fungsional, hasilnya adalah sebuah matriks. Peranan manajer proyek adalah mengatur waktu, kualitas, dan standar biaya proyek agar sesuai rencana. Walaupun manajer proyek mempunyai banyak wewenang formal. Lebih lanjut, mnajer proyek sering melakukan kegiatan ndengan orang – orang yang bukan menjadi karyawan organisai sperti subkontraktor, penyedia dan langganan. Bentuk organisasi matrik ini akan sangat bermanfaat bila :

1.      Kegiatan mempunyai waktu penyelesaian yang terbatas dan skedul waktu harus di tepati.

2.      Pengendalian biaya merupakan faktor kritis.

3.      Banyak ketrampilan atau keahlian khusus yang membutuhkan koordinasi bagi penyelesaian proyek.

4.      Kegiatan – kegiatan yang di lakukakn banyak yang baru dan balum d kenal para anggota proyek.

ORGANISASI BENTUK BEBAS

            Model bentuk bebas di dasarkan pada pemikiran bahwa maksud di rancangnya suatu organisasi adalah untuk memudahkan manajemen perubahan. Dengan konsep bebas ini tidak ada satu cara pengorganisasian, tetapi struktur di rancang untuk memenuhi berbagai kebutuhan tertentu pada suatu waktu tertentu. Tipe organisasi bentuk bebas dapat di pandang sebagai perluasan pola disntralisasi.